Primer comentario Curso Liderazgo para el Desarrollo Sostenible (Maestría Presencial)
Enrique Cárdenas y Castillo Nájera
Daniel Goleman (1999).
Capítulo 1. La inteligencia emocional en la empresa y
Capítulo 2. Aptitudes de las estrellas
Tal vez el manejo de nosotros mismos y las relaciones con los demás sean tanto un tema muy trillado como algo en lo que muchos todavía no creen del todo. En un mundo tan avispado tecnológicamente donde la información y su misma interpretación viajan en segundos dándole la vuelta al mundo, donde la competencia feroz es el pan nuestro de cada día; parece ser que el conocernos a fondo, el autocontrol y el trabajo colaborativo no son tan significativos como debieran serlo.
La iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión sugieren ser temas alejados de nuestra cotidianeidad, conceptos de un pasado ya no tan reciente (los 60s y el desarrollo organizacional o DO) y de un período más cercano a nuestro tiempo con la inteligencia emocional de este autor.
Cocientes intelectuales no tan aptos relacionalmente o cocientes intelectuales demasiado elevados y que no tiene la capacidad de trabajar colaborativamente. Realmente, ¿Qué es lo importante para nosotros? ¿Para la organización? ¿Para nuestra sociedad?
No ser solamente simpático sino poder ser asertivo, ser capaz de conscientemente manejar nuestros sentimientos y expresarlos de manera que nos entendamos probablemente llegarán a ser cualidades más necesarias en nuestros ambientes laborales y más allá de éstos.
La movilidad del elemento humano en el ámbito empresarial, la capacidad de reinventarnos, adaptarnos, promover el cambio y sobre todo el ser relacional y consciente de sí mismo, de sus capacidades, de su poder de elección en sus decisiones hacen que nos detengamos un poco y que pensemos si serán importantes las habilidades de:
· Saber escuchar y comunicarse oralmente
· Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses
· Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado
· Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos
· Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo
· Deseo de Aprender
¿Qué tan importante es esto? ¿Debemos intentarlo? ¿Cómo hacerlo?
Aún cuando McClelland allá por 1973 fue uno de los primeros autores en insinuar medir primero aptitudes - característica de personalidad o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más efectivo; en otras palabras: una habilidad que agrega obvio valor económico a los esfuerzos de una persona en su trabajo -, y después el Cociente Intelectual o CI, la lucha – si la hubiere -, desde mi punto de vista no debe centrarse en que es mejor si un CI o una IE (inteligencia emocional). Ambas partes nos componen como seres humanos.
La capacidad para interpretar los mensajes emocionales de personas indicando que esto era una de las cualidades de las “estrellas” aunado a:
· “las habilidades blandas”,
· la pericia: nuestro cuerpo total de información especializada y habilidades prácticas, la que nos torna lo bastante buenos para ejecutar un trabajo en especial
· la inteligencia emocional
Lo que me parece aún más interesante y que conjuga a CI e IE es que “todas las aptitudes emocionales involucran algún grado de habilidad en el reino del sentimiento, junto con los elementos cognitivos que estén en juego”, sin embargo el ejemplo de los estudiantes quienes buscan trabajo y como lo logran es de tomarse en cuenta, ¿Qué significó la permanencia y éxito de uno y el fracaso del otro?
Creo que en principio debiéramos tender a aprender y a desarrollar nuestra aptitudes emocionales (Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente) por medio de - cómo nos comenta Goleman - : “La inteligencia emocional la cual determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que se basan en sus cinco elementos: conocimiento de uno mismo, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las relaciones”.
El mundo actual con todos sus avances permanece – en ocasiones -, estancado, ensimismado en su ciencia y tal vez olvidado de sus emociones.
Capítulos 1 y 9 Senge. P. “Dame una palanca y moveré la mundo – Dominio Personal”
“Para poder potenciar a nuestra gente requeriremos de una nueva comprensión de: “la mente subconsciente, la fuerza de voluntad y la acción del corazón”
Adaptado del pensamiento de Kazuo Inamori, fundador y presidente de Kyocera
“Lo que fue, es y será, libera”
Símbolos de la palabra Jehová
¿Fragmentación o pensamiento sistémico?
¿Organizaciones aprendientes y liderazgo compartido?
En la actualidad y ya desde hace casi más de dos décadas pensadores como Peter Senge nos hacen ver lo sencillo de lo complejo. Las partes no son o funcionan igual que el todo. El mundo actual nos exige que veamos las interrelaciones y que comprendamos que la esencia radica en el que todos somos aprendices y que cada vez más el ser humano no sólo busca los objetivos extrínsecos del trabajo: dinero, bienes materiales, etc., sino con mayor ahínco los de tipo intrínseco: satisfacción en la tarea misma, reconocimiento, dignidad, compromiso, trascendencia ... Senge nos lleva a través de las 5 nuevas tecnologías de componentes hacia el logro por tener y conformar organizaciones inteligentes, a mi gusto aprendientes. Esas 5 dimensiones que él denomina disciplinas conforman un conjunto inseparable amalgamado por la que llama su “Quinta disciplina o pensamiento sistémico” - las otras cuatro: Dominio personal, Modelos Mentales, Construcción de una Visión Compartida y el Aprendizaje en Equipo -.
Curiosamente nuestra filosofía occidental basada en nuestros antepasados griegos nos muestra por medio del concepto de “Metanoia” que debemos cambiar nuestros enfoques, y desplazarnos mentalmente, es decir; cambiar de perspectiva y que desde ese nuevo modo de ver, comprender que “el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano” para conducirnos a organizaciones aprendientes que continuamente expandan su capacidad para crear su propio futuro. ¿Crear nuestro propio futuro? ¿Cómo? Primero aprendiendo a conocernos a nosotros mismos, “de adentro hacia fuera”.
El dominio personal o disciplina del crecimiento y del aprendizaje personal nos dará la pauta inicial para conducirnos hacia un aprendizaje continuo como base de la organización aprendiente.
Abordar la vida como una tarea creativa parece no ser tan difícil como suena. Sin embargo creo que para ello debemos retroceder nuestra infancia, observar más a los niños alrededor nuestro y empaparnos nuevamente de la capacidad de asombro que nuca debimos, debemos o deberemos perder.
¿Qué es importante para nosotros, nuestra visión? ¿Cuál es nuestra realidad actual? Entre ambas posiciones conoceremos esa “tensión creativa” que nos llevará cada día ser mejores, que conformará el llamado “aprendizaje generativo”. Lo más interesante, llevar también esta energía al desarrollo de nuestra gente.
Como vamos viendo las disciplinas se relacionan entre sí y el mero dominio personal no siempre es bien visto por las jerarquías organizacionales, pero no es bien visto cuando no se crean, alinean y comparten visiones y modelos mentales.
Algo que me llamó la atención nuevamente al releer este capítulo es lo que menciona Fritz en cuanto a las 3 estrategias genéricas – consentir el desgaste de nuestra visión, la manipulación del conflicto a través del temor y, la fuerza de voluntad -; para afrontar las fuerzas del conflicto estructural y como comenzar a modificarlas. El punto importante para mí, es que se comenzarán a modificar nuestras creencias por medio de nuestro compromiso con la verdad: el empeño por extirpar las maneras en que nos limitamos o nos engañamos impidiéndonos ver lo que existe, y para desafiar continuamente nuestras teorías acerca de por qué las cosas son como son. El darnos cuenta de que nuestros propios actos forman parte del resultado…, cobrar conciencia de nuestra realidad.
Realmente ¿Qué es lo importante para ti? ¿Para mí?
Subconsciente, razón e intuición se conjugan para lograr el dominio personal pero, no necesariamente proponiéndonoslo, sino de forma natural como subproducto de nuestra pasión por utilizar todos los recursos de que disponemos. Ello, aunado a ver y descubrir nuestra conexión con el mundo que nos rodea, tener compasión y empatía por los demás adicionados de un compromiso con la totalidad debe llevarnos a la creación de un clima organizacional donde sea fomentado el crear visiones tener un compromiso con la verdad desafiando al status quo y realmente ser líderes.
Un buen curso y un buen semestre
Muchos saludos
Daniel Goleman (1999).
Capítulo 1. La inteligencia emocional en la empresa y
Capítulo 2. Aptitudes de las estrellas
Tal vez el manejo de nosotros mismos y las relaciones con los demás sean tanto un tema muy trillado como algo en lo que muchos todavía no creen del todo. En un mundo tan avispado tecnológicamente donde la información y su misma interpretación viajan en segundos dándole la vuelta al mundo, donde la competencia feroz es el pan nuestro de cada día; parece ser que el conocernos a fondo, el autocontrol y el trabajo colaborativo no son tan significativos como debieran serlo.
La iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión sugieren ser temas alejados de nuestra cotidianeidad, conceptos de un pasado ya no tan reciente (los 60s y el desarrollo organizacional o DO) y de un período más cercano a nuestro tiempo con la inteligencia emocional de este autor.
Cocientes intelectuales no tan aptos relacionalmente o cocientes intelectuales demasiado elevados y que no tiene la capacidad de trabajar colaborativamente. Realmente, ¿Qué es lo importante para nosotros? ¿Para la organización? ¿Para nuestra sociedad?
No ser solamente simpático sino poder ser asertivo, ser capaz de conscientemente manejar nuestros sentimientos y expresarlos de manera que nos entendamos probablemente llegarán a ser cualidades más necesarias en nuestros ambientes laborales y más allá de éstos.
La movilidad del elemento humano en el ámbito empresarial, la capacidad de reinventarnos, adaptarnos, promover el cambio y sobre todo el ser relacional y consciente de sí mismo, de sus capacidades, de su poder de elección en sus decisiones hacen que nos detengamos un poco y que pensemos si serán importantes las habilidades de:
· Saber escuchar y comunicarse oralmente
· Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses
· Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado
· Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos
· Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo
· Deseo de Aprender
¿Qué tan importante es esto? ¿Debemos intentarlo? ¿Cómo hacerlo?
Aún cuando McClelland allá por 1973 fue uno de los primeros autores en insinuar medir primero aptitudes - característica de personalidad o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más efectivo; en otras palabras: una habilidad que agrega obvio valor económico a los esfuerzos de una persona en su trabajo -, y después el Cociente Intelectual o CI, la lucha – si la hubiere -, desde mi punto de vista no debe centrarse en que es mejor si un CI o una IE (inteligencia emocional). Ambas partes nos componen como seres humanos.
La capacidad para interpretar los mensajes emocionales de personas indicando que esto era una de las cualidades de las “estrellas” aunado a:
· “las habilidades blandas”,
· la pericia: nuestro cuerpo total de información especializada y habilidades prácticas, la que nos torna lo bastante buenos para ejecutar un trabajo en especial
· la inteligencia emocional
Lo que me parece aún más interesante y que conjuga a CI e IE es que “todas las aptitudes emocionales involucran algún grado de habilidad en el reino del sentimiento, junto con los elementos cognitivos que estén en juego”, sin embargo el ejemplo de los estudiantes quienes buscan trabajo y como lo logran es de tomarse en cuenta, ¿Qué significó la permanencia y éxito de uno y el fracaso del otro?
Creo que en principio debiéramos tender a aprender y a desarrollar nuestra aptitudes emocionales (Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente) por medio de - cómo nos comenta Goleman - : “La inteligencia emocional la cual determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que se basan en sus cinco elementos: conocimiento de uno mismo, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las relaciones”.
El mundo actual con todos sus avances permanece – en ocasiones -, estancado, ensimismado en su ciencia y tal vez olvidado de sus emociones.
Capítulos 1 y 9 Senge. P. “Dame una palanca y moveré la mundo – Dominio Personal”
“Para poder potenciar a nuestra gente requeriremos de una nueva comprensión de: “la mente subconsciente, la fuerza de voluntad y la acción del corazón”
Adaptado del pensamiento de Kazuo Inamori, fundador y presidente de Kyocera
“Lo que fue, es y será, libera”
Símbolos de la palabra Jehová
¿Fragmentación o pensamiento sistémico?
¿Organizaciones aprendientes y liderazgo compartido?
En la actualidad y ya desde hace casi más de dos décadas pensadores como Peter Senge nos hacen ver lo sencillo de lo complejo. Las partes no son o funcionan igual que el todo. El mundo actual nos exige que veamos las interrelaciones y que comprendamos que la esencia radica en el que todos somos aprendices y que cada vez más el ser humano no sólo busca los objetivos extrínsecos del trabajo: dinero, bienes materiales, etc., sino con mayor ahínco los de tipo intrínseco: satisfacción en la tarea misma, reconocimiento, dignidad, compromiso, trascendencia ... Senge nos lleva a través de las 5 nuevas tecnologías de componentes hacia el logro por tener y conformar organizaciones inteligentes, a mi gusto aprendientes. Esas 5 dimensiones que él denomina disciplinas conforman un conjunto inseparable amalgamado por la que llama su “Quinta disciplina o pensamiento sistémico” - las otras cuatro: Dominio personal, Modelos Mentales, Construcción de una Visión Compartida y el Aprendizaje en Equipo -.
Curiosamente nuestra filosofía occidental basada en nuestros antepasados griegos nos muestra por medio del concepto de “Metanoia” que debemos cambiar nuestros enfoques, y desplazarnos mentalmente, es decir; cambiar de perspectiva y que desde ese nuevo modo de ver, comprender que “el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano” para conducirnos a organizaciones aprendientes que continuamente expandan su capacidad para crear su propio futuro. ¿Crear nuestro propio futuro? ¿Cómo? Primero aprendiendo a conocernos a nosotros mismos, “de adentro hacia fuera”.
El dominio personal o disciplina del crecimiento y del aprendizaje personal nos dará la pauta inicial para conducirnos hacia un aprendizaje continuo como base de la organización aprendiente.
Abordar la vida como una tarea creativa parece no ser tan difícil como suena. Sin embargo creo que para ello debemos retroceder nuestra infancia, observar más a los niños alrededor nuestro y empaparnos nuevamente de la capacidad de asombro que nuca debimos, debemos o deberemos perder.
¿Qué es importante para nosotros, nuestra visión? ¿Cuál es nuestra realidad actual? Entre ambas posiciones conoceremos esa “tensión creativa” que nos llevará cada día ser mejores, que conformará el llamado “aprendizaje generativo”. Lo más interesante, llevar también esta energía al desarrollo de nuestra gente.
Como vamos viendo las disciplinas se relacionan entre sí y el mero dominio personal no siempre es bien visto por las jerarquías organizacionales, pero no es bien visto cuando no se crean, alinean y comparten visiones y modelos mentales.
Algo que me llamó la atención nuevamente al releer este capítulo es lo que menciona Fritz en cuanto a las 3 estrategias genéricas – consentir el desgaste de nuestra visión, la manipulación del conflicto a través del temor y, la fuerza de voluntad -; para afrontar las fuerzas del conflicto estructural y como comenzar a modificarlas. El punto importante para mí, es que se comenzarán a modificar nuestras creencias por medio de nuestro compromiso con la verdad: el empeño por extirpar las maneras en que nos limitamos o nos engañamos impidiéndonos ver lo que existe, y para desafiar continuamente nuestras teorías acerca de por qué las cosas son como son. El darnos cuenta de que nuestros propios actos forman parte del resultado…, cobrar conciencia de nuestra realidad.
Realmente ¿Qué es lo importante para ti? ¿Para mí?
Subconsciente, razón e intuición se conjugan para lograr el dominio personal pero, no necesariamente proponiéndonoslo, sino de forma natural como subproducto de nuestra pasión por utilizar todos los recursos de que disponemos. Ello, aunado a ver y descubrir nuestra conexión con el mundo que nos rodea, tener compasión y empatía por los demás adicionados de un compromiso con la totalidad debe llevarnos a la creación de un clima organizacional donde sea fomentado el crear visiones tener un compromiso con la verdad desafiando al status quo y realmente ser líderes.
Un buen curso y un buen semestre
Muchos saludos
posted by Dr. Enrique Cárdenas @ 3:17 PM
11 Comments:
Benjamin Viguier
Matricula 1182274
Capitulo 1: La inteligencia emocional en la empresa
Capitulo 2: Aptitudes de las estrellas
Cuando leo el trabajo de Daniel Goleman tengo la impresión que la inteligencia emocional es radicalmente más importante que el CI. Estoy de acuerdo que las aptitudes humanas están cruciales en el desempeño laboral. Es un ingrediente que permite lograr el éxito y adaptarse al cambio. Pero yo creo que es un elemento que necesita un zócalo solido: el CI. No debemos olvidar que para triunfar, el empleado debe desarrollar un potencial intelectual fuerte. Vi en mi experiencia profesional que la motivación y la empatía no son suficientes para triunfar en su trabajo.
Para fomentar su parecía la gente necesita a los otros. Soy convicto del hecho de que cada persona necesita la opinión e la crítica de los demás para madurar. Solo, no podemos explotar todas nuestras habilidades prácticas. Necesitamos encontrar la dificultad en el contacto de las personas que nos acompañan. El ejemplo de la empresa california de biotecnología demuestra la importancia de “la comunicación abierta” para aprender de su mismo y saber manejar sus emociones. Yo pienso que la interacción entre el ambiente, la empresa y los empleados es el mayor medio de lograr al éxito general de la compañía.
Finalmente, yo creo que el trabajo que realizamos es determinante para desarrollar su inteligencia emocional. Si la persona no gusta su empleo y no se siente cómoda en su trabajo, no puede madurar e incrementar sus habilidades. Los empleados que se encantan de sus responsabilidades y de sus funciones estan generalmente más motivados y tienen relaciones de trabajo agradables.
Capitulo 1: Dadme una palanca y moveré el mundo
Capitulo 9: Dominio Personal
La comprensión del “aprendizaje” se encuentra particularmente en la “metanoia”. Yo creo que debemos asimilar el aprendizaje al miedo y al dolor. El aprendizaje es un camino desconocido. La persona hace el esfuerzo de “un desplazamiento mental”. El ser humano es confrontado a una experiencia nueva. Lo que me parece es que en cuanto una persona trate aprender, debe enfrentar la dificultad. No pretendo decir aquí que no debemos aprender. A mí me parece que aprender es útil e necesario pero es una acción muy ruda.
El aprendizaje empresarial se efectúa a través “el pleno desarrollo de la gente”. Las personas con un dominio personal elevado contribuyen al crecimiento de la organización. Pero, insisto de nuevo en el hecho de que el empleado debe sentirse cómodo en la empresa. Por ejemplo, yo creo que la gente tiene que identificarse a las valores e a la cultura de la organización en la cual trabaja. Una persona trabaja de manera más eficiente y aprende mas rápidamente en un cuadro de trabajo que le corresponde. No hablo solo de responsabilidad o de función pero también de relación con sus compañeros, de valores vehiculados por la empresa o de procesos de administración. El autor Peter M.Senge describe una situación empresarial en Japón con la organización Matsushita. En este caso, el compromiso y el desarrollo de los empleados se hacen de manera natural porque “la atmosfera casi religiosa” parece satisfacer a todos los empleados.
Por fin, lo que me llamo la intención es la noción de “conflicto estructural”. Gustaría hacer la relación con la noción de confianza. Me parece que los dos temas son relacionados. Efectivamente, si utilizamos la metáfora de Fritz podemos imaginar que una persona que hay confianza en ella va a tirar en la banda anclada a la creencia de la impotencia o la indignidad. Parece una calidad tener una visión positiva y tratar ir hacia la meta. Pero es peligroso. Muchas personas con demasiado confianza en ellas están frustradas porque no logran a sus deseos (podemos hacer la relación con el libro de Daniel Goleman y su ejemplo con los dos estudiantes de Yale: Matt e Penn). Pero yo creo que todas las personas deben tener bastante confianza en ellas para evitar acercarse de la estaca de la impotencia e indignidad.
Benjamin Viguier
REFLEXION 1
Luis Garduño
Matrícula: 524163
Cap. 1 y 2 Goleman
El primer comentario que llamo mi atención es el que refiere a la preparación académica y la poca relevancia que hoy tiene en el mercado laboral y en las nuevas formas en las que somos evaluados; Estoy parcialmente de acuerdo con el comentario ya que efectivamente el ser un buen estudiante de Ingeniería o Contaduría no te garantiza que en el mercado laboral seas exitoso, sin embargo, la ecuación contribuye a la formación de la persona, enseña a enfrentar distintas situaciones y tener la capacidad de análisis y de toma de decisiones, cuando esto se complementa con la experiencia se consigue una parte importante de la fórmula secreta para triunfar.
Entrando específicamente al tema de la Inteligencia Emocional es una realidad que las organizaciones están cambiando y han evolucionado de buscar ventajas competitivas a través de tecnología, producto, costos, etc. a complementar sus estrategias buscando crear o generar ventaja competitiva a través de la gente, de su gente. En un mundo completamente globalizado y de alta competencia, los diferenciadores se hacen cada vez más fáciles de copiar o imitar, sin embargo, la gente siempre será un ente individual e irrepetible. La ventaja en la gente puede ser sostenible y sustentable y es por ello que hoy las grandes empresas están evolucionando hacia allá.
En línea con mi comentario anterior, la inteligencia emocional se convierte en un factor crítico de selección de personal para lograr el fin último antes mencionado. La crisis que enfrentan hoy las organizaciones es encontrar el talento para poder desarrollar o identificar esta inteligencia emocional antes citada.
Cap. 1 y 9 Senge
Considero que Senge maneja un paralelismo interesante con Goleman, la "organización inteligente" finalmente se basa en la capacidad de la organización de generar el circulo virtuoso del aprendizaje y del crecimiento, buscando su desarrollo dentro de la misma, en su gente. Este aprendizaje puede lograrse si se tiene una organización madura y con una inteligencia emocional desarrollada y explotada.
Senge maneja el concepto de pensamiento sistémico, concepto que tiene muchos años, el ver la organización como un sistema conectado entre si, del cual se puede hacer un análisis macro y micro que te permite el entendimiento y conocimiento de la misma. Esto sucede con el pensamiento, se lleva a la parte personal y al crecimiento a través de la crítica, observación y crecimiento en conjunto. Este crecimiento individual en un ambiente propicio de equipo puede generar la ventaja competitiva o el diferenciador para ser exitoso en el mercado.
Hoy aquellas organizaciones que lograr generar una visión compartida hacia adentro y fuera de sus organización obtiene una sinergia y un círculo virtuoso que le permite crecer en sintonía, satisfaciendo sus necesidades y la de otros evolucionando de acuerdo a las nuevas expectativas, requerimientos y necesidades que siempre aparecerán.
Senge maneja un concepto que para mi es el más importante, llevar las ideas a la práctica, esta evolución o inteligencia emocional no es activa o efectiva si se queda en simple pensamiento, se tiene que poner en acción, hacerlo operable y aterrizable, darle vida, es el secreto de llegar o no llegar a la cima o al objetivo planteado, y por consecuencia asegurar la sostenibilidad y permanencia de la organización.
Luis Garduño
Jérémy Brucelle - Matricula 1182271
Daniel Goleman – La inteligencia emocional en la empresa
Cap I y II
Este texto es muy interesante porque a través del concepto de la inteligencia emocional, que es básicamente la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar sus emociones y las de los demás, nos damos cuenta de la importancia de dicha inteligencia en las empresas.
Efectivamente, hoy en día, es obvio que existe una necesidad de nuevas capacidades para superar los nuevos desafíos. Por ejemplo, hay que resistir mas al estrés, la frustración, la persistencia en los proyectos como la regulación de las emociones son elementos importantes que se debe enfrentarse.
Para mí, el problema que se plantea hoy en día es que el énfasis en las empresas se hace en la inteligencia racional. Esta claro que la inteligencia racional es importante para las empresas porque en el caso contrario no estaríamos estudiando un Maestria. Sin embargo, las empresas toman demasiado en cuanta este tipo de inteligencia para contratar alguien mientras que deberían considerar mas la inteligencia emocional de la gente que contratan. Efectivamente, la inteligencia emocional es un real motor para las empresas porque el nivel emocional influye en la productividad de una persona. Además, la inteligencia emocional permite desarrollar unas competencias emocionales que pueden ser utilizadas positivamente en la empresa como por ejemplo el desempeño, la creatividad o la persistencia.
Por tanto, lo que me llama la atención es que las empresas consideran de manera exagerada el cociente intelectual o sea lo que sabe un ejecutivo, pero deberían considerar mas la inteligencia emocional es decir lo que dicho ejecutivo hará en la empresa. Efectivamente, lo más importante es como esta persona va a crecer en la organización y quizás convertirse en líder.
Además, lo que pienso es que en las empresas, cada tipo de empleo necesita un grado de inteligencia emocional. Los investigadores necesitan tener capacidades de concentración; los vendedores necesitan escuchar y convencer. Por tanto, la inteligencia racional es importante, pero para esperar convertirse en líder hay que tomar en consideración la inteligencia emocional.
Otro aspecto interesante es lo del capitulo II: la inteligencia emocional tiene mucho más importancia en lo que concierne a definir un líder entre personas de un nivel intelectual elevado. Como la competencia se intensifica en las empresas, como la presión se refuerza, la inteligencia emocional tiene cada vez más importancia. Es una gran ventaja de poder determinar, analizar y controlar sus emociones porque permite de aprovechar de todo el potencial de si mismo y por eso influir de manera positiva en su trabajo. Lo mejor es de lograr al hecho de que la inteligencia racional y la inteligencia emocional sean cultivadas en forma armoniosa para aprovechar del talento.
Peter M. Senge - El arte y la practica de la organización abierta al aprendizaje
Cap I y IX
Este texto muestra bien de qué manera el aprendizaje es la clave para que las organizaciones y también las personas puedan ser más inteligentes.
Lo que me llama la atención son las 5 disciplinas esenciales del aprendizaje:
La visión compartida en la organización es lo más importante para que el aprendizaje común pueda existir dentro de la organización. Efectivamente, los líderes deben impulsar a la gente a compartir la visión común de la empresa. Dichos líderes deben actuar como guías para convencer a los empleados de que el cambio es bueno para ellos.
El dominio personal consiste en analizar nuestras capacidades, saber lo que queremos y después identificarnos con la visión de la organización.
El desarrollo de los modelos mentales es primero lo del conocimiento de nuestros modelos inconcientes y después la capacidad de manejarlos para usarlos no como una debilidad sino como una ventaja en la empresa.
Este texto muestra también la importancia del aprendizaje en equipo. Aunque siempre hay problemas de coordinación, este aprendizaje es importante porque a través de la observación y los conocimientos individuales compartidos, es un factor de capital intelectual.
La última disciplina permite de ver la empresa como un sistema. Hay que cambiar la manera de pensar la organización.
De una manera general, pienso que es difícil de hacer cambiar los valores de la gente. Por tanto, los líderes deben crear una estructura que permite de valorizar todas las personas lo que es la condición para alcanzar un aprendizaje organizacional. Para lograr esto, los líderes tienen un papel sumamente importante: deben construir una organización donde la gente se comparte la misma visión de tal manera que están involucrados en la estrategia.
Lo que me llama también la atención al fin del texto es el miedo que tienen la empresa frente al dominio personal. En efecto, éste podría amenazar la visión común de la empresa pero también la coherencia dentro de la empresa. El peligro para las empresas seria que la gente ya no se identifica con la visión de la empresa lo que podría romper el compromiso.
Vincent Alquier
Matricula: A01182270
Capitulos 1 y 2 del libro de Daniel Goleman, La inteligencia emocional en la empresa
Aparece que para Goleman, la inteligencia emocional es una competencia esencial en el desempeño laboral.
Es claro que en una empresa nadie trabaja solo. Cada trabajador de una empresa trabaja en un entorno empresarial donde las relaciones con los demás son cotidianas. Por eso, parece inevitable que un empleado de alto CI que no tiene calidades de inteligencia emocional no puede tener un éxito en su vida laboral. Altas competencias técnicas de individualidades juntas no pueden ser eficientes sin calidades de inteligencia emocional entre ellas, por causa de mala comunicación. Las interacciones con los demás son un factor indispensable a todo éxito. Lo que distingue dos empleados de alto CI es su competencia emocional.
Sin embargo, creo que la inteligencia emocional no puede ser suficiente para lograr un éxito. El CI es un prerrequisito esencial.
Vi en mi experiencia laboral personal que los empleados que no tienen competencias técnicas mayores no pueden ocupar puestos de liderazgo.
Capitulos 1 y 9 del libro de Peter M. Senge, La quinta disciplina
Es claro que aprendemos tanto del conocimiento de nuestra visión personal que de la organización en la cual vivimos.
Tenemos que descubrir nuestros modelos mentales de dentro para favorecer nuestro aprendizaje.
Del fomento de la capacidad a desarrollar la visión personal de la vida y del trabajo de cada uno, se desarrolla la visión de la organización. Y de eso se mejora la relación de cada uno con su organización.
Además, aprender en equipo con base en el diálogo favorece la inteligencia del grupo.
Los líderes tienen que impulsar esta dinámica.
Estoy de acuerdo que no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual. Este aprendizaje individual resulta de su propio desarrollo emocional.
“Nuestro desarrollo emocional pleno permite alcanzar nuestro pleno potencial”. Y es necesario para alcanzar nuestra meta de excelencia empresarial.
Pero este desarrollo comporta ciertos riesgos y en particular la dolorosa conciencia de la brecha entre nuestra visión y la realidad. De eso, nace una cierta frustración y una tensión emocional que resultan en un conflicto estructural hacia la búsqueda de la verdad a través de una meditación. Así funciona un proceso de real aprendizaje.
Finalmente, para volver un líder, el empleado tiene que abrir la mente de la gente, expresar su propia visión y escuchar la visión de otros. Es así que se desarrolla una organización inteligente que aprende.
Vincent Alquier
Alice Grimonet
Matricula 1182275
Capitulo1: La inteligencia emocional en las empresas.
Capitulo 2: Aptitudes a las estrellas
Estoy de acuerdo con Benjamin que da importancia al CI, porque este hacer parte de nuestras habilidades a aprender y en desarrollar nuevas pericias. Pero vivimos en un mundo humano que gano suplanto al modelo de Ford y a otras organizaciones donde el hombre era "maquina". Vivimos y compartimos nuestra vida con humanos, con emociones y saber manejarlas nos permite evitar de ser "tontos" como dice el autor. Lo que no entiendo es que si la inteligencia emocional viene con la experiencia de vida pero que se va cuando mejoramos nuestro conocimiento intelectual, no podemos tener los dos, uno tiene que ser más importante, pero el cual si son complementarios?
En este mundo donde reina la competencia, el miedo de perder su trabajo, tener un "sexto sentido", saber interpretar las emociones puede ser una ventaja competitiva. El conocimiento y las habilidades pero la inteligencia emocional es imprescindible tanto como la intuición. Todos los grandes visionarios, Ford, Rockfeller, Walt Disney etc. no eran por la mayoría buen empresarios sino que tenia la visión, la intuición del futuro. Además, si tenemos pericias pero que no sabemos como implementar esas aptitudes, pues "tenemos un problema Houston"!.
Capitulo 1: Dadme una palanca y moveré el mundo
Capitulo 9: Dominio Personal
Como hacer para guardar nuestra mente de niño, la que tiene una fuerte inteligencia emocional y que ve todo como en conjunto?.
Me intereso mucho el termino de dominio personal, pero ¿como se puede implementar en una empresa ?
Fritz menciona efectivamente 3 estrategias :consentir el desgaste de nuestra visión, la manipulación del conflicto a través del temor y, la fuerza de voluntad. Entiendo perfectamente la importancia de la voluntad y de la manipulación del conflicto. Pero no entiendo porque hay que “consentir el desgaste de nuestra visión”?. Claro que una visión no es un propósito y tiene que ser alcanzable, pero porque al evolucionar deberíamos perder confianza en la realización de este sueno y porque tenemos que desgastarlo? La visión de Ford era de popularizar el modelo T, cuando el automóvil era un lujo que pocos podían tener. En su época Ford era considerado como un loco, pero nunca desgasto su visión y la hizo realidad.
Edouard Jourdain de Muizon
Matriculo : A01182272
Capítulo 1. La inteligencia emocional en la empresa
En este texto, Goleman subraya la importancia de la inteligencia emocional en el mundo laboral de hoy. Ya no se juzga solo las aptitudes académicas de los empleados. Para lograr lo que Goleman llama la excelencia, necesitamos hoy tener estos dos tipos de calidades, es decir la Inteligencia emocional y el cociente intelectual. Lo que me llamo la atención es que la inteligencia emocional no es fija; puede evaluar con las experiencias de cada individuo al contrario del cociente intelectual.
Goleman explica más este concepto de inteligencia emocional. No es “ser simpático” o “decir todo que pienso”. Se trata de controlar sus sentimientos y expresarlos de manera adecuada. Además, lo que me llamo la atención es que Goleman responde a todas las preguntas que podemos tener sobre este concepto. Por ejemplo, la Inteligencia Emocional no tiene sexo. Hombres y mujeres tienen habilidades y defectos; y los dos se compensan.
Las empresas hoy entienden esta necesidad e intentan developar la Inteligencia Emocional de sus empleados. Pero muchas fallan. No tienen el mismo punto de vista los jefes y los empleados. Pero hay también debilidades del punto de vista de los empleados, porque tienen miedo de la rotación de los empleos. Por eso, hay una falta de implicación de ellos en las empresas. Además, la nueva generación aparece tener una Inteligencia Emocional que no es desarrollada: hay cada vez más niños solitarios, rebeldes, preocupados... y no aceptan las observaciones de los superiores jerárquicos y muchos empleadores se quejan de la falta de habilidades sociales de los trabajadores.
Por fin, Goleman describe el perfil del empleado que buscan las compañías:
• Saber escuchar y comunicarse oralmente
• Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses
• Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado
• Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos
• Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo
• Deseo de Aprender
Capítulo 2. Aptitudes de las estrellas
Desde los años 60 medimos el Cociente Intelectual para ver el potencial de cada uno por el trabajo. Pero empezamos a medir la Inteligencia Emocional a partir de 1973 gracias a los estudios de McClelland. Argumentaba que “las calificaciones escolares y las credenciales avanzadas no servían, sencillamente, para prever el desempeño de una persona en determino puesto ni su éxito en la vida”. Así, tenemos que estudiar a las estrellas para ver que aptitudes necesitamos para lograr el éxito. Aparece que lo que tienen las estrellas que no tienen los demás es la Inteligencia Emocional. Goleman hace un paralelismo muy relevante con los ordenadores, que pueden pensar de manera rápida pero a veces, no es eficaz.
Lo que me gusta es que Goleman muestra con algunos ejemplos lo que aporta la Inteligencia Emocional en casos reales. No es solo teoría. La Inteligencia Emocional apareció como una aptitud crucial en el mundo laboral de hoy.
Seguimos con los test para ver que el CI no tiene mucho peso para el éxito laboral. El que tiene más Inteligencia Emocional tiene habilidades para ser un líder y para tener un desempeño superior. Así las estrellas son unidas con estas cualidades:
- Habilidades blandas, que permiten tener mas éxito que lo que se tenga en los campos duros
- La pericia: se trata de la inteligencia práctica, que nos permite ejecutar un trabajo en especial cualquiera es nuestro nivel de cociente intelectual. Pero la pericia es una aptitud básica; lo que determina el desempeño es la manera de hacer el trabajo.
- La inteligencia emocional: mas vale un empleado que tiene inteligencia emocional que un empleado que solo tiene competencia intelectual. Esta frase me parece muy interesante: “las emociones descontroladas pueden hacer estupido al inteligente”.
Nuestro nivel de IE influye sobre nuestras 5 habilidades personales:
Autoconocimiento, motivación, autorregulación, empata y habilidades sociales. Cada uno puede tener una o más de estas habilidades desarrolladas. Soy de acuerdo con el autor cuando dice que no hay unas aptitudes definidas por cada trabajo
Me llamo mucho la atención el final de texto porque a mi me parece ser la verdad cuando Goleman dice que muchas personas que son en la alta jerarquía tienen carencias de inteligencia emocional.
Capítulos 1 Senge. P. “Dame una palanca y moveré la mundo”
En este capitulo, Senge nos habla del concepto de “organizaciones inteligentes” que deben de ser organizaciones que saben ver un problema en su totalidad (no es necesario desconectar todo) y que deben actuar. Pueden tener un papel muy importante en el mundo de hoy. Al hacer esto, la gente de este tipo de organización será capaz de evolucionar y de aprender en continuo. Por eso, aparece necesario buscar el “aprendizaje” y desarrollar un cierto entusiasmo. Esto se puede conseguir porque en la base de una organización; hay gente, y por definición un ser humano siempre quiere aprender. Es lo que me gusta en este texto porque Senge habla mucho de las compañías a través de los hombres que la componen. Me gusta mucho la comparación con un equipo de fútbol que genera el sentido de equipo inteligente: aprenden juntos. Para mí, este concepto de “equipo” es el más importante. Es según yo la baza de lo que Senge llama las “organizaciones inteligentes”.
Hay varios conceptos que me llaman la atención en este texto:
- Al pensar que un negocio es un sistema, se puede entender mejor un patrón de cambio o un problema. Se trata del pensamiento sistémico que permite hacer mas claro un problema y que ayuda para hacer modificaciones.
- Una empresa tiene recursos humanos, y cada empleado tiene su propio dominio. Mas fuerte es, más fácil es para la persona desarrollar su nivel de aprendizaje. Por eso, las empresas tienen que alentar el a sus integrantes porque muchas veces, con algunas años de experiencia, muchos empleados no siguen con entusiasmo.
- Senge nos habla después de los modelos mentales; que son presupuestos que todos tienen y que influyen sobre nuestra manera de reaccionar. Aparece que en las empresas existen también estos modelos mentales y pueden ser prejudiciales. Por eso hay que trabajar sobre este aspecto y crear conversaciones.
- Además, para ser una inteligente, una organización tiene que tener una visión compartida. Esta visión debe de ser común a todos los miembros de una empresa y es su razón de ser. Por eso, no hay que imponerla.
- La empresa tiene que promover el trabajo en equipo pero no es tan fácil. Son la base de la empresa, por eso hay que favorecer el aprendizaje con la disciplina (que no es un orden) y eliminar las defensas. Se necesita un dialogo constante y un alto grado de confianza. Así permite desarrollar un aprendizaje más fuerte que si los miembros estaban separados.
Por fin, senge habla de manera muy interesante del concepto de “aprendizaje”, que muchos definen como la absorción de información. Es falso. El sentido real es el cambio de enfoque, el transito de una perspectiva a una otra. La palabra mas adaptada puede ser Matanoia según Senge. Además, estoy muy de acuerdo con el autor cuando define dos tipos de aprendizaje: el adaptativo para la sobrevivencia y el generativo, que permite crear. Una “organización inteligente” debe tener los dos.
Capítulos 9 Senge. P. “Dominio Personal”
En este capitulo, Senge subraya la importancia del factor humano para que una empresa se diferencie de las demás. La noción que me parece importante es saber manejar las capacidades de los trabajadores. Por eso la empresa tiene que concentrarse para desarrollar la motivación de su gente por representan la parte central de cada organización.
Aparece fundamental que el empleado tenga un cierto grado de autoconocimiento y debe conocer su propia voluntad. Así puede ser conciente de lo que puede añadir en la empresa. De mi punto de vista, Senge habla de esto de manera muy relevante porque dice que estos conceptos siempre evolucionan. De otro lado, el empleador tiene que responder a lo que quiere el empleado no solo en término de trabajo sino en término de su felicidad. Por eso, se trata de concepto de aprendizaje constante que esta relacionado con el dominio personal. En efecto, el ser humano necesita siempre aprender más de lo que ya sabe, y la empresa tiene que entender esto. Muchos trabajadores pierden la motivación que tenían al inicio porque el trabajo no evoluciona, es fijo. En este caso, no existe el aprendizaje.
El concepto de “tensión creativa” me llamo mucho la atención. Parece muy relevante el hecho de que tener un objetivo permite al empleado desarrollar todo lo que puede para alcanzar este objetivo. Este concepto es directamente relacionado con la innovación (en efecto, hay que buscar nuevas soluciones porque con el conocimiento actual, el empleado no puede alcanzar esta meta). Las empresas buscan esta creatividad, por eso la “tensión creativa” puede ser una muy buena ayuda. A veces pueden encontrar empleados que se defenden y que resistan, pero hay que insistir porque ofrece muchos beneficios. Por eso necesita crear una visión compartida y aceptada por todos para tener esta meta de que hablo por encima.
Para mí, estos dos conceptos de visión y de tensión creativita permiten lograr a la motivación de los empleados.
El autor insista sobre el hecho de que los empleados pueden tener miedo de avanzar y de cambiar sus maneras de hacer. Pienso que para parar este sentido, la empresa debe desarrollar una visión muy clara y sencilla para que los empleados entiendan bien a donde van. El objetivo debe ser percibido como un mejoramiento. Así pueden desarrollar sus esfuerzos para alcanzar esa evolución positiva.
Nicolas MANRY
A01182273
Las tres cosas que me llamaron más la atención en las lecturas son:
1/En el capítulo 1 de Daniel Goleman: el concepto de “inteligencia emocional” y su importancia para los recursos humanos hoy:
Aparece que lo más importante para el departamento recursos humanos de una empresa es la inteligencia emocional y no el CI lo que es resumido en la frase siguiente “La receta de la excelencia otorga mucho más peso a las aptitudes emocionales que a las facultades cognitivas” aunque aparece que la inteligencia emocional de los niños (pues de los futuros empleados) sigue bajando mientras que el CI aumenta a causa de varias razones: los hombres siempre buscan lo que no pueden tener…
Concerniendo los negocios, la razón de esta conclusión es sencilla: la mayoría de los trabajos en la administración de las empresas no son intelectuales (no son muy técnicos), no necesitan mucho conocimiento (excepto las “altas finanzas” por ejemplo). Por ejemplo, lo que importa para alguien que trabaja en el departamento marketing de un fabricante de coches no es su formación académica o sus calificaciones sino su amor, su afición para los coches. Por consecuencia, nosotros, estudiantes en maestría en administración de empresas, no vamos en general a tener empleos técnicos porque los negocios no son una ciencia. Pues, según el autor, lo único que parece importante para nosotros es la inteligencia emocional. Sin embargo, como aparece que no se puede enseñar la inteligencia emocional, podemos pedirnos si estudiar una maestría es legítimo. En efecto, no vamos a tener competencias técnicas (porque estudiamos negocios) y también la maestría no va a permitirnos aprender la inteligencia emocional (porque no se enseña la inteligencia emocional). Aunque la inteligencia emocional no se enseña, se puede mejorarla al nivel personal y la maestría es una buena manera de hacerlo porque tenemos por ejemplo muchos trabajos en grupo que requieren adaptabilidad, liderazgo…No es necesario ser un genio para ser un jefe sino de tener aptitudes. Pienso que el problema más importante concerniendo la inteligencia emocional es su medición. ¿Cómo medirla con justicia, objetivamente? No se puede negar que la medición de aptitudes como adaptabilidad o liderazgo es algo muy difícil: los diplomas en negocios sólo sirven a hacer una selección entre los candidatos antes de considerar la inteligencia emocional.
Estoy de acuerdo con la conclusión del autor pero pienso que hay que matizarla, en particular según el nivel técnico del trabajo concernido. En efecto, en algunos ámbitos muy técnicos como los sistemas informáticos, la alta tecnología o las finanzas de mercado, la dimensión técnica es muy importante y muy pocas personas tienen el conocimiento necesario para ser muy eficaces. Pues, pienso que en estos ámbitos, poca gente tiene un CI suficiente importante (capacidad intelectual y preparación técnica) para que consideremos esto como una cosa adquirida. Además, en estos casos, es posible que la dimensión técnica va a sobrepasar la inteligencia emocional y para elegir a un futuro empleado, hay que elegir él que tiene más conocimiento técnico y no forzosamente él que tiene más inteligencia emocional: por supuesto, si dos empleados tienen el mismo nivel técnico, hay que elegir él que tiene más inteligencia emocional…
2/En el capítulo 2 de Daniel Goleman: el ejemplo de Penn y Matt de Yale:
Penn es un alumno muy inteligente pero es muy arrogante y falta de motivación mientras que Matt es un alumno que no es muy brillante sino que tiene una gran motivación. Después de sus estudios, Matt va a encontrar el éxito lo que no es no el caso de Penn.
En mi experiencia laboral en la industria automotriz, tuve la oportunidad de encontrar personas brillantes, muy inteligentes. Podemos formar sencillamente dos grupos de personas brillantes: lo que son humildes y los otros que no lo son. En general, los jefes muy importantes siempre parecen muy humildes lo que no es el caso de todo el mundo…Tienen carisma pero no parecen orgullosos. Trabajé en el departamento de los sistemas informáticos de Renault y en este departamento, se puede ver personas muy brillantes pero que no tienen carisma o motivación. De vez en cuando, tienen dificultad o no son capaces de trabajar con otras personas lo que impide su desarrollo en la empresa porque el trabajo en equipo es la base de una empresa.
En conclusión, si eres un genio pero que no tienes capacidades de liderazgo, de comunicación, de sociabilidad, tu genio no realmente sirve a largo plazo a una empresa. Sin embargo, si eres un genio y que tienes estas habilidades, puedes encontrar muy fácilmente el éxito profesional…En Francia, un ejemplo de esto es Carlos Ghosn, el presidente de Renault y Nissan.
3/En los capítulos de M.Senge, el concepto de aprendizaje
Hoy, el mundo empresarial debe hacer cara a una competencia más y más fuerte hoy en todos los sectores (industriales o servicios). Ofrecer rápidamente productos baratos y de calidad es indispensable pero deja de ser una ventaja real. En efecto, la clave del éxito a largo plazo para una empresa es entender la importancia y la fuerza de su capital humano. En efecto:
-Antes los años setenta, la demanda era superior a la oferta. Pues, las empresas sólo debían manejar su producción
-A partir de la crisis de los años setenta, la oferta ha sido más importante que la demanda y los mercados se han abierto más a la competencia, en particular la concurrencia de los asiáticos. Además, la presión de los mercados financieros se ha intensificado, en particular en los años ochenta. Pues, las empresas han debido estudiar de nuevo su oferta y manejar sus costos (en primero lugar los gastos inútiles y en segundo lugar las compras) para mejorar su rentabilidad
-En los años noventa, la concurrencia es más y más mundial y fuerte: las empresas deben diferenciarse más y más: podemos hablar de los “años marketing”
-Ahora, para sobrevivir a largo plazo, las empresas deben tener una ventaja competitiva, manejar de manera excelente su producción, sus costos, su comunicación y…sus empleados.
El nuevo desafió de las empresas consiste en manejar su capital intelectual (activos intangibles, estructura de la organización y patentes, recursos humanos). Vamos a concentrarnos en los recursos humanos de una empresa. Una sinergia entre los empleados (de todos los niveles) y la dirección de la empresa es indispensable: los empleados deben entender y compartir la visión, la misión y pues la estrategia de su empresa. Además, el pago de un buen sueldo y buenas condiciones de trabajo no son suficientes para la mayoría de los empleados hoy: necesitan un entorno en el que pueden desarrollarse totalmente, encontrar motivación… Para aprovechar al máximo de su capital humano, las empresas deben hacer obvios e importantes esfuerzos. El ejemplo más obvio de una empresa que entiende a sus empleados es Google. Para entrar en esta empresa, la selección es muy dura y cuando eres un empleado de Google, tienes mucho trabajo y muchas responsabilidades. Sin embargo, tu empresa te da muchos medios y condiciones excelentes: lo importante no es tus horarios sino alcanzar tus objetivos. Por ejemplo, hay gimnasios de pesas, restaurantes, peluquero y todo es gratuito. Pues, el empleado se siente en su empresa como en su casa y es muy libre lo que va a ayudarle a encontrar la innovación inherente al sector del Internet…
En conclusión, se puede leer en el texto que el aprendizaje organizacional es imposible sin el aprendizaje personal. Sin embargo, no hay que olvidar que el aprendizaje personal no es posible sin la motivación de los empleados.
Aurelie Baron
Matricula : A01182268
Texto 1:
Cuando una empresa necesita contratar a un nuevo empleado, a que va dar mas importancia? A su experimentos laborales? A sus diplomas académicas? O a sus habilidades personales? Me gusta pensar que las habilidades personales, lo que define a una persona es lo que mas importante para una empresa porque es lo que realmente es la persona. La inteligencia emocional así es lo interesa y lo que busca una empresa. La buena noticia es que cada uno tienen esta inteligencia emocional! Y más que eso, tiene las aptitudes para desarrollarla.
Para eso, la persona tiene que conocer sus puntos fuertes y débiles para desarrollar los primeros y disminuir los últimos. Solo el conocimiento profundo de su personalidad permite controlar sus sentimientos y dar lo mejor de si mismo. Pienso que es una muy buena cosa que las empresas intentan desarrollar le inteligencia emocional de sus empleados pero pienso que para que eso sea un éxito los empleados tienen que llevar a cabo esta búsqueda primero. En efecto, pienso que la fuente de todos los conflictos que se encuentran en las empresas de hoy tiene que ver con esta incapacidad entre los directivos y los empleados a hacer coincidir sus necesidades personales.
Las empresas buscan un tipo de persona que sabe escuchar, comunicar, adaptarse, quiere aprender…Para mi estas capacidades son en cada uno pero no se manifiesten de la misma manera. Así, no seria la solución que la empresas y los departamentos de recursos humanos hagan esfuerzos para encontrar como aprovecharse de este potencial escondido pero que ya existe en su empresa
Texto 2:
En este texto el autor demuestra que las estrellas de las empresas son las personas que tiene esta inteligencia emocional. La medición de las aptitudes de los empleados por el test del cociente intelectual pues no revela lo que realmente podría ofrecer un apersona a una empresa. Así da numerosos ejemplos de personas que tienen un nivel académico inferior a otras pero que tienen puestos más importantes y que saben tomar las buenas decisiones en situación difícil. Así, como una empresa puede contratar a esta personas, las con un inteligencia emocional fuerte y no equivocarse contratando personas que parecen buenas pero que no tienen este inteligencia? La mejor solución es asegurarse que la persona tiene a la vez un cociente intelectual elevado y una inteligencia emocional desarrollada. Además, el autor ayuda a la respuesta enumerando la habilidades que un estrella debe tener: habilidades blandas, una inteligencia practica y por seguro una inteligencia emocional. La importancia de la inteligencia emocional es importante porque afecta a todas nuestras habilidades personales (autoconocimiento, motivacion, autorregulación, empatia y habilidades sociales.) Son estas habilidades personales que definen las estrellas, así son estas que se tiene que desarrollar y eso es posible gracias al desarrolla de la inteligencia emocional.
Texto 3:
La organizaciones inteligentes son las organizaciones del futuro! Estas son capaces de tener una visión global y no enfocarse a resolver detalles sino a resolver los problemas en su totalidad. La resolución de los problemas en estas empresas solo se puede hace gracias a empleados que comparten esta visión global y que son capaces de adaptarse a cada cambio. La empresa tiene pues que contar con su gente y que su recurso mas poderoso. Para mi el aprendizaje personal es muy importante pero también hay que tomar en cuenta como lo subraya el autor el aprendizaje en grupo, es decir que una empresa tiene que ver sus empleados en global como una sumas de conocimiento personales que al final juntos se convierten en un conocimiento global en cada área en la cual evalúa la empresa.
La idea de la innovación es inmprescidenble a cada empresa que quiere adelantar sus competidores. Solo la innovación permite a una empresa adaptarse a los cambios en su entorno.
La inteligencia de una organización así se fomenta en grupo, es un trabajo de equipo es por eso que estoy de acuerdo con el autor cuando dice los modelos mentales pueden ser prejudicial al funcionamiento de una empresa. Compartir, es pensando en este que una empresa tiene que desarrollar su estrategia, compartir los conocimientos, compartir su visión…Es por eso que el trabajo en equipo es tan importante porque el verbo compartir esta el verbo llave cada vez que personas se juntan.
Texto 4:
Como una empresa puede diferenciarse de sus competidores? Gracias a su gente. Respuesta que aparece muy sencilla, casi demasiada pero si una empresa quiere hacer de su gente su elemento de diferenciación, la fuente de su ventaja competitiva tiene que hacer un trabajo adelante muy importante.
Estoy de acuerdo para decir que la gente es el recurso más importante de cualquier empresa, sin empleado que puede hacer aun la empresa que tiene miles de accionistas dispuestos a invertir? Son las capacidades de los empleados que son el valor añadido de la compañía. Así, tenemos que responder a la pregunta siguiente: Como hacer que los empleados sean los elementos motores de la empresa? Para mí la pregunta esta dada por este texto tan interesante. En efecto, podemos empezar con un ejemplo sencillo, cuando a un niño no le gusta hacer fútbol va a hacer todo lo que puede para ser eliminado del equipo para que no tenga que jugar otra vez. Es obvio que las personas sean mejor en lo que les gustan mas hacer. Así, me pregunto porque a tantas personas no les gusta su trabajo? Y como pueden dar lo mejor de ellos en un trabajo que no le gusta? Y pues como las empresas en las cuales trabajan pueden sobrevivir? A que a muchas personas no les gusta su trabajo es un hecho conocido. La pregunta es como una empresa puede cambiar esto? La respuesta no parece sencilla pero lo es, los directivos tienen que dar trabajos que les gustan a sus empleados. Sencillo, si para decir pero como logarlo?
Primero pienso que cada persona tiene que conocerse muy bien antes de buscar un trabajo, conocer sus deseos prefundíos y en lo que esta bueno. La mayoría de la gente cuando responde a esta pregunta no habla de tener más dinero sino que quiere sentirse valorizado en su empleo, y sentirse útil a la empresa. Así, estoy de acuerdo con el autor para decir que lo que un empleador necesita ofrecer no se resume a la descripción del puesto de trabajo sino en lo que este puesto va a contribuir en el bienestar del empleado y en el éxito de la empresa. Lo importante par mi son las palabras éxito y deseos que subrayan que no es algo fijo sino en movimiento, es decir que siempre el empleado tiene que ser en una búsqueda, en acción. Para mi es así que se cumplan las necesitas personales como la autorrealización et la autosatisfacían. Así, para mantener un empleo en esta estado de espíritu de movimiento la empresa tiene que darle otras tareas que no supiera como hacer cada vez que ha terminado con una. Pues, es el papel de la empresa de mantener un ámbito de aprendizaje continual. El dominio personal, concepto muy fuerte hace referencia en este camino del aprendizaje personal. Para que las personas quieren aprender pienso que se necesita que tengan una meta a alcanzar, un trabajo que por el momento no saben hacer pero que les gustaría saber como hacerlo. Este especio entre esta meta y la situación actual crea lo que llama el auto “un tensión creativa”. Me gusta que el autor usa la palabra tensión porque sugiere que algo no esta pasado bien, que falta un cosa que pone la persona en un posición estresada. Esta claro que es difícil saber sus limites, que no puedes hacer un trabajo porque no esta bastante bueno. Pero, al mismo tiempo es lo que permite buscar soluciones creativas, pues lo que lleva a la innovación. Y que mas puede esperar una empresa sino que sus empleados sean innovadores? Cuando el autor habla del problema de “resistencia”, que a algunos empleados no les gusta hacer este esfuerzo de búsqueda, pienso que es un problema verdadero pero un problema a corto plazo. En efecto, entiendo que es el camino mas difícil pero creo también que la mayoría de las persona no se satisface de lo que es mas fácil, sencillamente porque quiere sentirse orgulloso de si misma y sobretodo que los demás sean orgullos de ellos, y como se puede ser así si eligen el camino mas fácil?
Una empresa puede ayudar a sus empleados a elegir el camino difícil haciéndoles compartir su visión. La visión de una empresa que es? Hermosas palabras, que hablan de un futuro que nadie crea posible a alcanzar y que se olvida a lo largo de los anos ? Para mi, claro que no! La visión no es adstrato sino concreta, esta frase del texto es tan poderosa que permite hacer entender como los empleados pueden sentir involucrados en la meta primordial de su empresa. Sin visión, como pueden los empleados sentirse involucrados en esta empresa. Si no sabes en que sirve lo que haces porque hacerlo?
Así, lograr la visión es el motor que da la envidia y la voluntad a cada empleado de hacer su trabajo y hacer lo bien. Claro que entre la realidad actual y la visión hay un espacio que puede revelarse temeroso para ciertas personas. Para mi la voluntad de llenar este especio tiene que ser mas fuerte que el miedo de no poder llenarlo. La tensión creativa permite así dar esta fuerza a cada uno de logarlo y sobrepasar su miedo. Pienso que hay que ver el bueno en estar frustrado de algo, la frustración puede llevar a grandes cosas porque creo que cuando estas en una situación que no te hace sentirte bien va a hacer todo lo que puedes para salir de esta.
Estoy de acuerdo con el autor cuando dice que a las personas no les gusta cambiar, porque a nadie le gusta ir a un lugar donde no sabe nada y no sabe si va a ser mejor o no. Pero en lo que creo es que este miedo del cambio no existe si tiene una meta, porque conoces tu meta y por supuesto sabes que si la logras tu situación va a ser mejor así el miedo del cambio desaparece! Así, pienso que cuando sabemos a donde vamos no podemos pararnos porque es para algo mejor. Así, aunque las etapas son difíciles, hay que trabajar mucho, todos estos esfuerzos le valen. Al mismo tiempo, pienso que todos los esfuerzos que hacemos de manera consciente nos hace sufrir pero eso es a corto plazo y como dice el autor que habla de 2subcosnciente2, me gusta decir solo recordamos los buenos momentos y que cada persona tiene la capacidad de olvidar lo que le hacia sufrir….
Juan Carlos Noguez
742878
Capítulo 1 y 2 de Goleman
Lo primero que vino a mi mente al leer el capítulo 1 de Goleman, fueron las palabras, muy ciertas por cierto, que nos comentó la maestra del curso de comunicación oral que llevé en la licenciatura. Maria Ballesteros Valle nos dijo lo siguiente en relación a nuestra preocupación por la calificacion tan baja que habiamos obtenido en el primer parcial: “muchachos, dejen ya de preocuparse por las calificaciones, los 10´s y 9´s no sirven para nada. Allá afuera las empresas necesitan gente con habilidades para relacionarse, para trabajar en equipo…”
Y tenía mucha razón, hoy en día, un ingrediente muy importante para el éxito personal y profesional es saberse llevar bien con los demás, saber llevar la fiesta en paz con los otros, saber anteponer la razón, ante las emociones, construir una red de relaciones que le permitan a uno alcanzar los objetivos planteados en cualquier ámbito.
Desafortunadamente, en el espacio académico en México, el sistema educativo siempre busca que los alumnos tengan las boletas llenas de 9´s y 10´s; sin importar, en primera, que el alumno haya aprendido en verdad; y segunda, que el alumno haya desarrollado sus habilidades para interrelacionarse con los demás. Aceptemoslo, así funciona nuestro sistema. Desde niños nos han enseñado que lo mejor son las calificaciones, que vamos a la escuela por los 9 y 10´s, que no debemos reprobar ninguna materia, menos presentar extras o reciclar cursos. Nos han condicionado a que sacando buenas calificaciones obtendremos permisos para salir con los amigos, el coche de papá, dinero para los caprichos, el viaje de graduación, etc., etc.
Pero nunca se ha visto la manera de desarrollar esta inteligencia emocional tan de moda hoy en día, y tan necesaria para el éxito.
Llama la atención y es preocupante que los niños del mundo ahora son más aislados, más reservados, más agresivos, con problemas de drogas y alcoholismo.
Es cierto que cada día el mundo avanza en tecnología, ciencia, medicina, conocimiento, etc. Pero también es cierto que con este avance, el ser humanos retrocede en su desarrollo y en su avance. Es una paradoja. Como dicen por ahí: Cada día tenemos más, pero somos menos. Es interesante.
Capítulo 1 y 9 de Senge.
Me llama la atención el concepto de organización inteligente que se basa en la capacidad de la organización de generar el aprendizaje y el crecimiento, buscando su desarrollo dentro de la misma, en su gente.
Senge menciona el concepto de pensamiento sistémico, el ver la organización como un sistema conectado entre si, del cual se puede hacer un análisis macro y micro que te permite el entendimiento y conocimiento de la empresa. El crecimiento individual en una atmósfera adecuada de equipo puede generar la ventaja competitiva para ser exitoso en el plano personal y profesional.
Esta lectura menciona también la importancia del aprendizaje en equipo. Aunque siempre hay problemas de coordinación, este aprendizaje es importante porque a través de la observación y los conocimientos individuales compartidos, es un factor de capital intelectual.
Me parece interesante el concepto de llevar las ideas a la práctica. La inteligencia emocional no se aprovecha si se queda en simple pensamiento, se tiene que poner en acción, darle vida, esa es la llave para el éxito.
Me llama la atención el miedo que tiene la empresa frente al dominio personal, que podría amenazar la visión de la empresa pero también la coherencia dentro de ella El riesgo para las empresas es que los empleados ya no se identifican con la visión de la empresa lo que podría disminuir su compromiso.
Juan Carlos Noguez
742878
Juan Carlos Noguez
742878
Capítulo 1 y 2 de Goleman
Lo primero que vino a mi mente al leer el capítulo 1 de Goleman, fueron las palabras, muy ciertas por cierto, que nos comentó la maestra del curso de comunicación oral que llevé en la licenciatura. Maria Ballesteros Valle nos dijo lo siguiente en relación a nuestra preocupación por la calificacion tan baja que habiamos obtenido en el primer parcial: “muchachos, dejen ya de preocuparse por las calificaciones, los 10´s y 9´s no sirven para nada. Allá afuera las empresas necesitan gente con habilidades para relacionarse, para trabajar en equipo…”
Y tenía mucha razón, hoy en día, un ingrediente muy importante para el éxito personal y profesional es saberse llevar bien con los demás, saber llevar la fiesta en paz con los otros, saber anteponer la razón, ante las emociones, construir una red de relaciones que le permitan a uno alcanzar los objetivos planteados en cualquier ámbito.
Desafortunadamente, en el espacio académico en México, el sistema educativo siempre busca que los alumnos tengan las boletas llenas de 9´s y 10´s; sin importar, en primera, que el alumno haya aprendido en verdad; y segunda, que el alumno haya desarrollado sus habilidades para interrelacionarse con los demás. Aceptemoslo, así funciona nuestro sistema. Desde niños nos han enseñado que lo mejor son las calificaciones, que vamos a la escuela por los 9 y 10´s, que no debemos reprobar ninguna materia, menos presentar extras o reciclar cursos. Nos han condicionado a que sacando buenas calificaciones obtendremos permisos para salir con los amigos, el coche de papá, dinero para los caprichos, el viaje de graduación, etc., etc.
Pero nunca se ha visto la manera de desarrollar esta inteligencia emocional tan de moda hoy en día, y tan necesaria para el éxito.
Llama la atención y es preocupante que los niños del mundo ahora son más aislados, más reservados, más agresivos, con problemas de drogas y alcoholismo.
Es cierto que cada día el mundo avanza en tecnología, ciencia, medicina, conocimiento, etc. Pero también es cierto que con este avance, el ser humanos retrocede en su desarrollo y en su avance. Es una paradoja. Como dicen por ahí: Cada día tenemos más, pero somos menos. Es interesante.
Capítulo 1 y 9 de Senge.
Me llama la atención el concepto de organización inteligente que se basa en la capacidad de la organización de generar el aprendizaje y el crecimiento, buscando su desarrollo dentro de la misma, en su gente.
Senge menciona el concepto de pensamiento sistémico, el ver la organización como un sistema conectado entre si, del cual se puede hacer un análisis macro y micro que te permite el entendimiento y conocimiento de la empresa. El crecimiento individual en una atmósfera adecuada de equipo puede generar la ventaja competitiva para ser exitoso en el plano personal y profesional.
Esta lectura menciona también la importancia del aprendizaje en equipo. Aunque siempre hay problemas de coordinación, este aprendizaje es importante porque a través de la observación y los conocimientos individuales compartidos, es un factor de capital intelectual.
Me parece interesante el concepto de llevar las ideas a la práctica. La inteligencia emocional no se aprovecha si se queda en simple pensamiento, se tiene que poner en acción, darle vida, esa es la llave para el éxito.
Me llama la atención el miedo que tiene la empresa frente al dominio personal, que podría amenazar la visión de la empresa pero también la coherencia dentro de ella El riesgo para las empresas es que los empleados ya no se identifican con la visión de la empresa lo que podría disminuir su compromiso.
Juan Carlos Noguez
742878
Julien Sancho
Matricula 1182269
Cap 1. La nueva norma
Al evocar la noción de competencia emocional, se puede describir los conceptos de auto-conciencia objetiva, auto-aceptación comprensiva, auto-regulación teleologica, auto-análisis racional y expresión integrada.
La auto-conciencia trata del interés de entender nuestro mundo interior de necesidades, motivos, pensamientos, estados mentales, emociones y sensaciones.
La auto-aceptación consiste en manejar con inteligencia las emociones y aceptarlas con compasión, sin reprimirlas ni censurarlas. Así se puede evitar las reacciones automáticas causadas por las emociones, y abstenerse de actuar en forma impulsiva.
La auto-regulación trata de auto disciplina, es decir, la capacidad de regular y controlar nuestra propia energía emocional.
La auto-análisis consiste en entender nuestras emociones y considerar la racionalidad de sus pensamientos fundantes.
Sin conocer el concepto, ya llevamos mucho tiempo usando nuestra propia inteligencia emocional, es decir desde cuando éramos niños. A lo largo del tiempo, durante nuestra vida, aprendemos a conocernos. Desarrollamos la capacidad de reconocer nuestras propias emociones para administrarlas en nuestras relaciones.
Ahora se puede plantear la pregunta siguiente: si los empleadores buscan a los empleados ingresantes que tienen este tipo de aptitudes, como las pueden identificar? Considerando los procesos usuales de reclutamiento (entrevista), las empresas serian verdaderamente capaces de discernir aptitudes tan difíciles de identificar en un individuo? Yo no lo creo, y Ustedes?
Capítulo I: "Dadme una palanca y moveré el mundo"
Los managers desarrollan la habilidad de leer situaciones con varios escenarios en la mente y elegir acciones apropiadas con estas situaciones. El uso de metáforas es una buena herramienta para encontrar nuevas maneras de pensar y de considerar a las cosas, entendiendo y adaptándose a las situaciones que queremos organizar y manejar.
En las organizaciones mecánicas, este comportamiento no se desarrolle por culpa de la extensión de la standardización y de la alta especialización de los papeles. En este tipo de organizaciones, se supone que la “machina humana” se comporte como ha sido decidido por el manager. Pero el trabajo repetitivo que se encuentra en las organizaciones mecánicas lleva a muchos problemas humanos. En efecto, los empleados son gente con necesidades complejas que deben de ser satisfechas para trabajar con motivación y efectividad.
Así, las organizaciones orgánicas dan una particular atención a la idea de que los empleados se sienten más importantes gracias a un tipo de trabajo mas adelante en la razón de ser de la empresa. Se puede tratar de autonomía, responsabilidad y reconocimiento.
Cap. 9: Dominio Personal
Las habilidades de direccion personal siempre tendran un limite. De hecho, no se puede “controlar” o “manejar” sin llegar nunca a un punto de resistencia. Los programas obligatorios de crecimiento personal deben de tener una tasa de fracaso relativamente importante. No puede ser pensable mejorar las capacidades personales de la gente si no lo eligieron antes. Se puede compararlo a un paciente que visita a un psychologo: si el paciente no acepta la ayuda de un psychologo, las 50 sesiones que tendran juntos no tendran ningun resultado significativo sobre el paciente. La primera libertad del ser humano es de pensar... es decir crear, aceptar o rechasar una idea. Asi, parece obvio que la voluntad personal es la llave para el exito de un programa de crecimiento personal, no hay otra manera.
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